Programa PAS - Junta de Personal PAS 2023

LUCHANDO POR TUS DERECHOS

CON IMPARCIALIDAD Y DESDE LA PROFESIONALIDAD

Desde la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) consideramos que la situación del PAS en la UAL requiere una intervención URGENTE que deberán abordar las nuevas Gerencia y Junta de Personal del PAS. Creemos necesario actuar desde diferentes perspectivas:

ACTUALIZAR Y MEJORAR LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DE RRHH: 

1. Revisar las escalas propias de funcionarios creadas en 2009 y adecuarlas a la realidad de la UAL.

2. Sistematizar y homogenizar los sistemas de acceso al empleo público y de  promoción interna (vertical y horizontal). Los temarios y método de evaluación de la promoción interna deben ser adecuados a las funciones a desarrollar y no reiteradamente memorísticos.

3. Mejorar los sistemas de movilidad interna mediante concursos anuales y promociones horizontales que permitan cambiar de ámbito.

4. Modificar la RPT:

• Revisar la estructura interna y el número efectivos de los servicios en expansión (Investigación, Relaciones Internacionales, etc.) 
• Revisar la situación de los servicios históricos (Gestión Económica, Contratación, Ordenación Docente, Alumnos, etc.) que llevan años incrementando sus cargas de trabajo con los mismos efectivos.
• Reforzar la atención al estudiantado con personal de perfil académico, y no desmantelando las Conserjerías y encomendando al personal técnico tareas propias de otras escalas, mientras sufran falta de personal por los nuevos edificios.
• Incrementar el número de mandos intermedios que permitan el desarrollo de la UAL a través de especialistas en materias / campos.
• Adaptar la RPT al trabajo real y actual de cada una de las Áreas del STIC y diseñarlas con visión de futuro, dado que la recientemente aprobada no cubre ni las necesidades actuales en TIC.

5. Intervenir y corregir las deficiencias de naturaleza organizativa que inciden en la salud de los empleados (estrés, ansiedad, conflictos laborales, etc.) que se vienen solucionando de manera individual, en lugar de tratar el origen del problema.

6. Hacer uso del CED-Movilidad para situaciones puntuales en las que se requiera reforzar un Área o Servicio, de modo que la participación del trabajador sea voluntaria y retribuida, lo que incide en su productividad.

FAVORECER EL CRECIMIENTO Y MOTIVACIÓN DE LAS PERSONAS; AVANZAR EN MEDIDAS DE CONCILIACIÓN:

7. Cumplir escrupulosamente con la legalidad (libre elección de puestos tras nuevo ingreso; no discriminación del personal funcionario interino).

8. Reducir la precariedad: uso de las distintas modalidades legales en el nombramiento de interinos; cobertura de las bajas.

9. Recuperar puestos y derechos perdidos con la nueva RPT, por ejemplo:

• Jefaturas de negociado.
• Los nuevos puestos A2/C1 de nivel 17 creados en las Conserjerías incumplen los Acuerdos de Baeza, que establecen el nivel mínimo del grupo A2 en un 20. 

RPT UAL 1998	Acuerdos de Baeza	Nueva RPT 2023
Nivel mínimo Grupo A2	Nivel mínimo Grupo A2	Nivel mínimo Grupo A2
22	20	17

Con la nueva RPT, los funcionarios de la Escala Técnica Administrativa que aprueben la promoción interna al subgrupo A2, seguirá siendo nivel 17 en lugar de pasar a ocupar un nivel 20 como tenía garantizado hasta ahora. ¡Es un paso atrás inadmisible!

10. Desarrollar el Teletrabajo en todos los ámbitos.

11. Recuperar los sistemas de formación con profesor/a, invirtiendo en formación específica para la plantilla impartida con recursos propios (personal UAL). 

12. Mejorar la forma de compensación de:

• Las jornadas de trabajo prestadas por necesidades del servicio durante los periodos vacacionales (Agosto, Navidad, Semana Santa). 
• Los periodos de jornada reducida que deban disfrutarse por necesidades del servicio fuera del periodo estival.

13. Recuperar el CED-Antigüedad en tanto se resuelve la carrera horizontal en el ámbito autonómico.

14. Liderar a nivel andaluz la ejecución de los sistemas de carrera horizontal y de la evaluación del desempeño que se acuerden en la Mesa Sectorial de negociación del PAS.

IMPULSAR EL CRECIMIENTO DE LA UAL Y LA  PROFESIONALIZACIÓN DEL PAS

15. Invertir en TIC. Las TIC son esenciales en cualquier organización y más en una universidad que debe estar en la vanguardia tecnológica. Sin una política de RRHH adecuada, no hay política TIC óptima. Es fundamental que la alta dirección de la UAL tome conciencia y sea sensible a las necesidades reales en TIC y efectúe las inversiones necesarias en desarrollar esta área estratégica.

16. Cumplir el compromiso de Gerencia de concurso de los Puestos Base A2 de Informática y Biblioteca a nivel 23 que lleva años vulnerándose.

17. Revisar y actualizar el CED- Idioma para hacer frente a las nuevas necesidades de la UAL en el ámbito de la internacionalización.

18. Profesionalizar la plantilla de PAS, alcanzando los porcentajes mínimos por grupo de titulación logrados por CSIF y firmados por la Gerencia de la UAL en 2009. Resulta evidente la necesidad de plazas de promoción interna, particularmente en el Grupo A1.

• Porcentaje mínimo de funcionarios por grupo/subgrupo de titulación (en cómputo global PAS) acordado por Gerencia:

A1	A2	C1
20%	30%	50%

• Porcentaje mínimo de funcionarios por grupo/subgrupo de titulación en cada ámbito (Administración; Administración de Servicios; Informática; Biblioteca) acordado por Gerencia:

A1	A2	C1
10%	20%	70%

• Situación actual de la plantilla del PAS (en cómputo global):

A1	A2	C1 o inf
4,5%	20%	75,5%

19. Fomentar la participación / colaboración del PAS en Proyectos de Investigación y de Cooperación. Autorizar la colaboración sin necesidad de fichajes. Es absurdo, además de totalmente discriminatorio, que el único investigador / colaborador con obligación de estar presencialmente en la UAL y de fichar sea el PAS.

20. Incrementar la presencia del PAS en los órganos de gobierno de la UAL. Muchos miembros del PAS de la UAL son especialistas con sobrada experiencia a los que la Ley de Universidades permite desempeñar cargos tales como Secretario/a General, Gerente, Vicedecano/a, Director/a de Secretariado, Secretario/a de Departamento.

INVERTIR EN PAS

NADA de lo anterior será posible si no se INVIERTEN más recursos económicos en el PAS, de modo que nuestro colectivo pueda desarrollarse al mismo nivel que el sector PDI, y logre alcanzar la ratio PDI/PAS existente en otras Universidades y demandada por la Junta de Andalucía.

Evolución del Capítulo I en la UAL (comparativa del % de retribuciones de PDI y de PAS)

Universidad de Almería	Año 2017	Año 2018	Año 2019	Año 2020	Año 2021	Año 2022
RETRIB. EN PDI /RETRIB. PDI+PAS (%)	67,72%	68,49%	69,69%	70,53%	71,10%	71,77%
RETRIB. EN PAS /RETRIB. PDI+PAS (%)	32,28%	31,51%	30,31%	29,47%	28,90%	28,23%
EVOLUCIÓN RATIO RETRIBUCIONES PDI / PAS	2,10	2,17	2,30	2,39	2,46	2,54

Es inadmisible que el Capítulo I de PAS de la UAL siga año tras año estancado.

Comparativa de la evolución de la ratio (% de retribuciones de PDI y de PAS) en la UGR y en la UAL

	UGR			UAL
	Año 2014	Año 2021		Año 2014	Año 2021
% PDI	68,15%	67,15%		67,18%	71,10%
% PAS	31,85%	32,85%		32,82%	28,90%
	2,14	2,04		2,05	2,46

En la UAL la evolución del PAS es la contraria a la indicada por la Junta de Andalucía y a lo recomendado por la CRUE.

La ratio PDI/PAS puede calcularse igualmente considerando el número de efectivos de cada colectivo a tiempo completo. En el caso de la Universidad de Almería, los resultados y su evolución siguen la misma línea negativa para el PAS.

Nº total de PDI sobre Nº total de PAS en Universidades de nuestro entorno ⁽¹⁾

Ámbito Europeo	Universidades Privadas	Universidades Públicas	UAL	UAL
	2021/22	2021/22	2017/18	2021/22
0,5	1,15	1,41	1,50	1,67

Hay que conservar el CONOCIMIENTO del PAS 

• La EDAD MEDIA del PAS se sitúa en los 52 años y medio, siendo la MODA de edad 55 años.
• El 75 % de la plantilla de PAS tiene 50 años o más y en los próximos 10 años se jubilará cerca del 50 % de la plantilla.
• Sólo el 10% de la plantilla es menor de 40 años.

⁽¹⁾  El Nº de efectivos de PDI y de PAS se recalcula para ajustarlos al equivalente a tiempo completo. Datos de SIIU.